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Categoria: Direito do Trabalho

Direito do Trabalho

Existe limite entre a cobrança e o assédio?

jul 15, 2021 , , , , por Felippe Bibas Maradei

Você já se perguntou por que muitas pessoas sofrem com o assédio moral e não tomam uma atitude?

Esse é um dos temas mais delicados da gestão de empresas e organizações: LIMITES.

Assédio moral se trata da exposição de alguém em situações humilhantes e constrangedoras. Normalmente ocorrem de forma repetitiva e prolongada.

Apesar disso, muitas pessoas não têm noção dos seus direitos e obrigações. Sendo assim não sabem onde começa ou termina suas responsabilidades.

O que é assédio?

A palavra “assédio” por definição significa, entre outras coisas, insistência inoportuna a alguém e “assediar”. Isso quer dizer perseguir, que é o mesmo que perturbar, aborrecer e  incomodar.

Qualquer conduta abusiva configurada através de gestos, palavras, comportamentos e atitudes inadequadas pode ser considerada assédio moral.

A origem do problema

Infelizmente muitos empregadores confundem firmeza com grosseria ou misturam cobranças profissionais com questões pessoais. Isso pode incorrer em prática de assédio, pois o responsável terminará por punir a pessoa e não o empregado.

Estas cobranças podem partir de um ou mais chefes, dirigidas a um ou mais subordinados, o que desestabiliza o ambiente de trabalho e a organização da empresa.

O assédio não está ligado à hierarquia, mas ao tratamento dispensado no ambiente de trabalho.

Alto impacto negativo

Muitos empregados possuem uma ideia equivocada, onde entendem que esta prática só ocorre entre superiores e subordinados.

Mas o assédio moral  também pode ocorrer entre colegas de trabalho e até mesmo entre os subordinados contra seus superiores, apesar de menos comum.

As condutas que atingem de forma reiterada a dignidade do trabalhador, mesmo que praticada por funcionário de mesma hierarquia, podem ser consideradas assédio moral.

Independente do cargo ocupado, uma pessoa sem o devido conhecimento, pode sofrer ou até realizar o assédio moral e levar tempo para perceber.

Em razão de sua repetição esta conduta pode gerar diversos danos ao ambiente de trabalho e ao empregado atingido, seja de ordem psicológica ou física, podendo desencadear problemas de saúde que afetarão negativamente o desempenho profissional do empregado atingido.

Encarando o problema

Cuidado! As alegações de assédio podem ser provadas por diversos meios, como:

  • Atas de reunião;
  • Fichas de acompanhamento de desempenho;
  • E-mails;
  • Conversas via aplicativo de mensagens (WhatsApp, Telegram, SMS); e
  • Testemunhas.

E é justamente por isso que é fundamental que a empresa tenha uma política interna balizada em regimento interno, código de conduta, canais de denúncia, treinamentos e diversos outros instrumentos de gestão que se prestam para evitar que a prática desta gravidade possa ocorrer e até mesmo se estabelecer dentro do seu negócio.

Para não agravar a situação, ao menor relato ou denúncia da ocorrência de assédio é necessária apuração e documentação de todas as medidas adotadas, evitando que o problema seja levado ao conhecimento de outras entidades que podem, inclusive, demandar a empresa judicialmente.

Ferramentas de prevenção

A relação entre pessoas se torna mais complicada quando limites não são pré-determinados. 

Ferramentas podem garantir uma relação profissional mais saudável para todos os envolvidos e evitar problemas na relação profissional e na execução de tarefas diárias. 

Ferramentas sugeridas:

  • Definições de funções e atribuições;
  • Exposição clara de metas e objetivos;
  • Criação de políticas internas documentadas;
  • Documentação dos empregados; e
  • Treinamentos.

Utilizando estas ferramentas é possível separar o pessoal do profissional, assim o empregado saberá quando estiver sendo cobrado justamente pelo que foi contratado para realizar.

A chave do sucesso!

Você sabia que pode potencializar os resultados e faturamento do seu negócio aumentando a qualificação de sua mão de obra?

Para as empresas, o investimento em pessoas pode parecer um dos mais difíceis de priorizar pela dificuldade em medir seu retorno, mas este investimento é o que mais agrega valor ao negócio.

Dê o primeiro passo para capacitar sua equipe e treine seu pessoal da forma correta. Para maiores informações entre em contato com nossa equipe.

Compartilhe esse artigo com uma pessoa que tem um negócio e precisa se informar sobre este assunto.

Direito do Trabalho

Vitória dos Empresários: Decisão Judicial afasta piso salarial dos Veterinários!

jun 30, 2021 , , , , , por Felippe Bibas Maradei

Todo empresário sabe que, para manter sua empresa financeiramente saudável precisa equilibrar as vendas e os custos do negócio.

Neste artigo vamos tratar de um custo específico e de grande importância para negócios neste segmento, o salário dos médicos veterinários.

Se você está na condição de contratante, já deve ter perdido o sono preocupado se o salário pago a estes profissionais era o mais adequado. 

Esta preocupação se aplica independente se a forma de trabalho é como empregado, parceiro ou locatário.

Mas então, qual é o salário adequado destes profissionais?

Previsão do risco

A respeito do pagamento de salário, é utilizado como referência, o texto contido na Lei nº 4.905-A de 1966, a qual fixa o piso salarial dos veterinários de 05 (cinco) a 06 (seis) salários mínimos.

Contudo, por se tratar de uma lei anterior à Constituição Federal de 1988, ela gerou uma “dor de cabeça” em razão da sua aplicabilidade.

Por muitos anos não se tinha informações sobre pedidos de aplicação desta lei que resultaria em pagamento da diferença salarial ao médico veterinário. 

Em nossa longa atuação na área, sempre sinalizamos a existência da lei e do risco do início de um efeito cascata. Isso causado a partir do primeiro valor concedido judicialmente com base nesse dispositivo. 

E esse momento chegou!

Decisão judicial

Há aproximadamente 02 (dois) anos, estas demandas passaram a ser propostas no Estado do Pará e em todo o Brasil. E de acordo com os pedidos e a atuação dos advogados, diversas decisões e acordos iniciaram. 

O grande ponto da questão é: essa lei tem aplicação mesmo com a vedação constitucional de vinculação de piso salarial ao mínimo?

Somente o judiciário pode responder definitivamente essa questão e essas respostas virão na forma de decisões judiciais.

Aumentando as chances

Esse tipo de demanda judicial exige conhecimento profundo do problema para acompanhar o caso.

Nunca é demais lembrar que “processo trabalhista não é receita de bolo”, por isso não é possível garantir resultados.

Mas apesar disso, uma estratégia jurídica devidamente alinhada com o cliente é fundamental para buscar o melhor resultado.

Vitória do empresário

Para reforçar que conhecimento na área e uma estratégia jurídica adequada podem fazer a diferença, veja o resultado:

Em decisão publicada no dia 25/06/2021, a Justiça do Trabalho da 8ª Região ratificou o entendimento defendido por esta assessoria jurídica quanto à inconstitucionalidade da lei nº 4.950-A/66.

A decisão indeferiu os pedidos de diferença salarial formulados por uma médica veterinária que pretendia ser reconhecido o piso salarial de múltiplos do salário mínimo na forma disposta naquele dispositivo legal.

O Juízo, aplicando a tese da defesa quanto à inconstitucionalidade da Lei nº 4.950-A/66, consagrou que a vinculação do piso salarial ao salário mínimo, não foi recepcionada pela Constituição Federal de 1988. 

Fundamentação

A magistrada fundamentou na lei e nos entendimentos das cortes superiores sobre o tema e consignou claramente que deveria prevalecer a tese apresentada pela parte ré, no caso, uma clínica veterinária:

A reclamante alega que foi contratada pela reclamada em 01/09/2017, para exercer a função de médica veterinária, destacando que recebe remuneração menor do que é devida à categoria profissional, em afronta a Lei 4.950-A/66.

Requer a diferença salarial decorrente da não observância da lei e do piso profissional da categoria.

A reclamada sustenta, em sede de defesa, a inconstitucionalidade da referida lei.                        

Com razão a ré

Como se vê, a vexata quaestio reside sobre um ponto básico a saber: a Lei nº 4.950-A/66 deve, ou não, ser aplicada à reclamante?                       

Em que pese abalizada opinião lançada na peça exordial, em análise esmiuçada a essa questão, dúvida não tenho que o pedido em comento não merece amparo.                  

Isso porque esse Juízo comunga com o entendimento da C.TST e do E.STF, que é no sentido de que Lei nº 4.950-A/66 não foi recepcionada pela Constituição de 1988, de vez que incompatível com o espírito de seu artigo 7º, inciso IV, ou seja, é vedada a vinculação do salário mínimo para qualquer fim.                        

De mais a mais, outro não tem sido o entendimento jurisprudencial no nosso Regional que consagra no sentido de que a vinculação do piso salarial ao salário mínimo, preconizada no art. 5º, da Lei nº 4.950-A/1966, não foi recepcionada pela Constituição Federal de 1988.

(…)

Seguindo essa linha de raciocínio, resta demonstrado, indubitavelmente, a derrocada dos argumentos do reclamante, merecendo triunfar a tese esposada pela parte ré.  

Logo, por todas as óticas que se observa o presente caso, outra solução não há senão julgar pela improcedência dos pedidos acima em epígrafe.                        

(…)

O caminho da vitória

Como se percebe o tema é muito técnico e necessita ser tratado por profissionais capacitados para orientar sobre todos os riscos. Cabe a este profissional também apresentar todas as possibilidades de desdobramento do processo.

E para que você enquanto empresário se sinta seguro nas decisões que precisa tomar, deve contar com equipe jurídica. Esta equipe precisa ser qualificada e especializada para que juntos elaborem a melhor estratégia em busca de êxito.

Conhecimento técnico sobre o assunto e estratégia na condução processual muda os rumos das demandas. Por esse motivo é importante conhecer a equipe que irá realizar este tipo de trabalho.

Para esclarecer suas dúvidas  sobre este tema e saber como podemos ajudá-lo, nos envie uma mensagem.

Direito do Trabalho

Dentista, tudo o que você precisa saber sobre o seu negócio em 2021!

maio 28, 2021 , , , , , , , por Felippe Bibas Maradei

Perder tempo nunca foi uma opção para o profissional da saúde. Porém, os odontólogos sem perceber não observam as previsões legais que envolvem o exercício regular da odontologia.

Isso se estende nas diversas relações, como: odontólogo-paciente, odontólogo-funcionário e até mesmo nas relações contratuais com fornecedores e outros colegas.

E é aí que mora o perigo!

Mesmo antes da pandemia da Covid19 já existiam diversas ferramentas e exigências a serem observadas pelo profissional odontólogo. Além de ignoradas, costumam gerar prejuízos na relação com o paciente, com o empregado e também com terceiros.

ORGANIZAÇÃO ESTRATÉGICA

Perder dinheiro também não é uma opção e por isso é fundamental se munir das informações mínimas. 

Sua clínica está preparada para atuar no mercado, com a segurança necessária à atividade?

No ponto da organização, realizar contratações estratégicas é fundamental. Saber o melhor momento para ter um prestador de serviço ou um empregado celetista pode fazer muita diferença.

Na hipótese de contratação pela CLT, devem ser analisadas as opções de contrato tradicional, jornada parcial, intermitente ou ainda um horista.

MELHOR MOMENTO

É necessário ainda saber a hora de remunerar melhor seus empregados e a melhor forma de fazer isso. 

Valores e benefícios instituídos sem a respectiva documentação podem onerar a folha. Podendo ainda atrapalhar a gestão engessando a possibilidade de mudanças na clínica.

Tipo de contratação e remuneração são os pilares básicos. Além disso, há uma quantidade de adequações que podem ser realizadas na prática que passam pela: 

  • Escolha do controle de jornada, 
  • Definição de atribuições, 
  • Definição de fluxo de trabalho, 
  • Estabelecimento de rotinas e 
  • Definição de políticas internas de atendimento e remuneração.

CRESCIMENTO SEGURO

O crescimento dos serviços odontológicos passa pela organização e adequação a todas as legislações pertinentes às atividades. Isso gera um crescimento seguro, sem perder dinheiro em situações evitáveis.

Uma das legislações que merecem atenção é a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Esta lei  já está em vigor e os odontólogos precisam se adaptar às novas regras.

Saiba mais sobre a LGPD.

SEGURANÇA E PROTEÇÃO

A implementação da LGPD para os dentistas se justifica pelo cuidado e respeito aos direitos dos titulares de dados. 

Em suas clínicas os odontólogos utilizam fichas cadastrais de pacientes e prontuários. Sempre repletos de dados pessoais e dados sensíveis, que são aqueles atinentes à saúde, origem racial ou étnica, à vida sexual e à genética de uma pessoa. 

Neste contexto estes dados podem ser de seus pacientes, empregados e colaboradores.

Os dados pessoais são como chaves e exigem proteção, pois ameaçam a nossa intimidade e privacidade. Além disso, podem causar grandes prejuízos financeiros.

Quando uma pessoa entrega para o dentista seus dados pessoais, ela espera que sejam utilizados apenas para aquele fim e que estes sejam protegidos.

Daí o questionamento, você está totalmente preparado para proteger este volume de dados pessoais?

RESPEITO AO PRÓXIMO

Essa proteção se dá através da implementação de um programa de privacidade. Onde são fixadas diretrizes técnicas no que diz respeito à segurança da informação e proteção de dados.

O primeiro passo é a criação de uma política de privacidade. Nesta fase é demonstrada toda a preocupação do odontólogo com o tratamento de dados pessoais. Será informado todo o ciclo de vida dos dados pessoais nas operações da clínica ou hospital.

Outro ponto importante é buscar o consentimento dos pacientes e contratados. Através de um termo que contém de forma detalhada os dados que irão ser armazenados, por quanto tempo e quem terá acesso àqueles dados.

Uma revisão dos processos, protocolos e políticas adotadas pelo dentista é de suma importância para facilitar essa implementação.

CAPACITAÇÃO DOS PROFISSIONAIS

Para reforçar a segurança em todos os setores é preciso envolver todos os processos e procedimentos que o dentista pratica.

Por isso é fundamental o acompanhamento de profissionais capacitados para a criação de um programa de proteção de dados. 

Criar inúmeros documentos são necessários e alguns deles são: Política de privacidade, termos de consentimento, termos de uso, adequação de contratos.

Além disso, a implementação segue um passo a passo: 

  1. Mapear os dados coletados pelo dentista, 
  2. Identificar desconformidades, 
  3. Adequar os processos e contratos, 
  4. Capacitar demais colaboradores através de treinamentos e 
  5. Fazer uma gestão e atendimento dos direitos dos titulares.

Os odontólogos precisam se adequar a lei de LGPD e o não cumprimento pode gerar penalidades judiciais imediatas e administrativas a partir do dia 01 de agosto de 2021.

Algumas aplicações de sanções administrativas são: advertência, exclusão do banco de dados e multa de até R$ 50.000.000,00 (cinquenta milhões de reais) por infração.

Por isso, a aplicação da LGPD para os dentistas exige uma atenção especial.

Saiba mais sobre como implementar a LGPD na área da saúde.

DOCUMENTOS EM CONFORMIDADE

Outro viés importante é a orientação, revisão e elaboração de documentos odontológicos no decorrer da atividade. 

Ao contrário do que muitos pensam, a devida utilização dos documentos NÃO É ATUAÇÃO DEFENSIVA. 

Estar em dia com os documentos é atuar em conformidade com as determinações do Código de Ética. Isso garante a transparência na relação e aproxima o paciente do dentista, reduzindo o risco de acusações de negligência profissional.

E quais as documentações mínimas necessárias?

  • Contrato de Prestação de Serviços, 
  • Plano de tratamento,
  • Prontuário,
  • Termo de Consentimento Livre e Esclarecido,
  • Atestado,
  • Receituários,
  • Termo de Abandono de tratamento e
  • Termo de Quitação

Além destes, é importante adotar uma ficha de anamnese completa, entrega de cuidados pré e pós procedimentos, dentre outros.

É preciso também, estabelecer um fluxograma, de  modo a gerar um atendimento que batizamos de “robotizado de forma humanizada”. Nele a equipe será capaz de conduzir as situações mais corriqueiras e aprender a gerir crises que podem surgir durante um atendimento. Tudo isso através de treinamentos e instruções de trabalho, por meio de um passo a passo.

MAIS DO QUE UM BOM ATENDIMENTO

Não restam dúvidas que a atividade odontológica requer mais do que um bom atendimento. É importante uma clínica atualizada e modernizada. Com isso, é possível gerar benefícios ao profissional para realizar parcerias sólidas. 

A expansão do atendimento utilizando os meios já disponíveis também é uma realidade. Oportunidades podem surgir com as inovações, através do avanço tecnológico.

Tempo de qualidade e segurança no atendimento passam necessariamente pela robotização humanizada do atendimento, execução organizada de fluxogramas e delegação segura de tarefas.

Nossa equipe de especialistas tem como missão acompanhar o profissional de perto, auxiliando em todas as questões apresentadas e organizar o crescimento seguro do profissional e de seu negócio.

Quer saber mais sobre como podemos ajudar você e seu negócio? 

Mande uma mensagem para nós e se prepare para uma nova fase de sua carreira!

Direito do Trabalho

Merecido benefício aos heróis da pandemia!

abr 7, 2021 , , por Felippe Bibas Maradei

Profissionais da área da saúde que ficaram incapacitados para o trabalho em razão da Covid-19 podem ser compensados financeiramente de acordo com a Lei 14.128, de 26 de março de 2021.

Esta compensação será paga a profissionais que trabalharam no atendimento direto a pessoas acometidas de COVID-19 durante o período de emergência e saúde pública. 

Também inclui profissionais que realizaram visitas domiciliares neste período como agentes comunitários de saúde e de combate a endemias.

Quem tem direito

A compensação pode ser paga ao cônjuge, ao companheiro ou aos dependentes diretos em caso de óbito.

A própria lei define quais os profissionais de saúde que poderão se habilitar o recebimento da compensação:

  1. Profissionais de nível superior, reconhecidos pelo Conselho Nacional de Saúde;
  2. Fisioterapeutas, nutricionistas e assistentes sociais;
  3. Profissionais que trabalham com testagem nos laboratórios de análises clínicas;
  4. Profissionais de nível técnico ou auxiliar, vinculadas às áreas de saúde;
  5. Os agentes comunitários de saúde e de combate a endemias;
  6. Profissionais que não exercem atividades-fim nas áreas de saúde. Mas prestam serviço de apoio presencialmente nos estabelecimentos de saúde:
    • Serviços administrativos,
    • De copa,
    • De lavanderia,
    • De limpeza,
    • De segurança e
    • De condução de ambulâncias.
  7. Trabalhadores de necrotérios e coveiros;
  8. Profissionais com ofícios reconhecidos pelo Conselho Nacional de Assistência Social. Atuantes no Sistema Único de Assistência Social.

Valores e condições

A compensação será paga nos seguintes valores:

  • R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais) para o profissional incapacitado para o trabalho. Em caso de óbito, para o cônjuge/companheiro, aos dependentes e aos herdeiros necessários, ocasião em que ocorrerá a divisão entre os beneficiários;
  • Para os dependentes menores de 21 anos, será devido um valor variável. 
    • Será apurado multiplicando o valor de R$ 10.000,00 (dez mil reais) pela quantidade de anos que faltar para atingir 21 anos;
    • Caso o dependente esteja cursando curso superior, será apurado multiplicando o valor a quantidade de anos até atingir 24 anos;
  • Caso o profissional tenha dependentes com deficiência. Estes perceberão valor correspondente ao mínimo de R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais).

Quando estará disponível

A compensação será devida ao profissional que vir a ficar incapacitado em razão de contaminação pelo SARS-COV-2. Ou aos seus dependentes diretos e herdeiros na forma disposta em lei¹.

¹Art. 16. São beneficiários do Regime Geral de Previdência Social, na condição de dependentes do segurado:

I – o cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não emancipado, de qualquer condição, menor de 21 (vinte e um) anos ou inválido ou que tenha deficiência intelectual ou mental ou deficiência grave;

II – os pais;

III – o irmão não emancipado, de qualquer condição, menor de 21 (vinte e um) anos ou inválido ou que tenha deficiência intelectual ou mental ou deficiência grave.

Para ter direito, deve haver a comprovação do diagnóstico de COVID-19. Tal comprovação pode ser feita com exames laboratoriais ou ainda por meio de laudo médico, que ateste quadro clínico compatível com a COVID-19. 

O direito não será afetado caso o profissional possua outras doenças. Em todo caso, a legislação prevê a necessidade de perícia médica a ser realizada por Peritos Médicos Federais.

Processamento da solicitação

Apesar de estabelecer a compensação financeira, fixar critérios e valores. A lei em questão não estabelece onde e como serão processadas as solicitações.

Certamente haverá edição de nova lei ou outros dispositivos que irão regular a forma de solicitação, para o pagamento da compensação prevista. 

Mesmo com esta previsão contida na legislação. Pouco se sabe sobre a materialização da compensação a todos os possíveis beneficiários. Uma vez que ainda não há forma de requerimento, órgão oficial designado para recepção e processamento da solicitação.

Próximos passos

Por isso, é importante seguir acompanhando todas as atualizações sobre o tema. Logo que houver qualquer regulamentação deste direito, postaremos em nossos canais.

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